L’accord relative aux Négociations Annuelles Obligatoires a été signé le 2 mars. En voici les principales dispositions. (Le texte intégral de l’accord est ici)

Politique Salariale

Les augmentation suivantes seront appliquées avec effet rétroactif au 1^ier janvier 2020.

Les budgets consacrés aux augmentations de salaires exprimés en pourcentage de la masse salariale sont répartis ainsi:

Pour le cadres qui ne bénéficient pas d’une augmentation, un Plan d’amélioration de la Performance doit être établi
(article 4 des mesures complémentaires et exceptionnelles)

Aucune date de mise en oeuvre n’a été indiquée dans l’accord. La pratique des années antérieures voulait que cette mise en oeuvre intervienne au cours du premier semestre.

Mesures complémentaires

Budget supplémentaire exceptionnel

Un budget de 0,2% de la masse salariale globale doit être utilisé en augmentations individuelles en même temps que les dispositions précédentes avec effet rétroactif au 1^ier janvier 2020

Budget spécifique pour les profils R&D

Un budget de 0,3% de la masse salariale globale est alloué et distribué aux ingénieurs et aux profils techniques R&D disposant de compétences clés afin de valoriser leur contribution à l’entreprise.
En cas d’augmentation versée avant le 1^er juillet 2020, aucune rétroactivité n’est appliquée.
En cas d’augmentation versée après le 1^er juillet 2020, l’augmentation est appliquée avec un effet rétroactif au 1^er juillet 2020.

Budget Egalité Femmes-Hommes

Un budget de 0,1% de la masse salariale globale est alloué à la résolution de cas de discriminations professionnelles.
Les écarts de rémunération seront analysés par la Direction des Ressources Humaines, postérieurement à la campagne d’augmentation salariale.
Les corrections de rémunération seront faites à compter du 1^ier juillet 2020 et au plus tard le 31 octobre 2020.

Cette mesure s’applique avec effet rétroactif au 1^ier juillet 2020.

On en est où?

La Direction a fait annoncer par la voie hiérarchique le décalage de la la mise en oeuvre de ces mesures au mois d’octobre pour les salariés percevant un salaire de base supérieur à 1,2 PASS.

Ce mode de communication, comme d’habitude a été pollué par les interprétations de chaque manager et crée des incompréhensions que nous partageons.

On peut comprendre que pour préserver le cash disponible, la Direction décale des mesures qui impactent directement le niveau de ce cash. On peut tout de même se demander si l’impact  financier qu’aurait l’augmentation de 2,4% de la masse salariale mensuelle française sur le cash disponible est à la hauteur de l’impact psychologique négatif de cette mesure .

Ce qui est incompréhensible, c’est que la campagne d’augmentation salariale (Annual Salary Revue ou ASR dans le jargon de nos RH) n’ait pas été menée a son terme pour l’ensemble des salariés au mois d’avril. Comment peut-on mener une politique salariale cohérente en saucissonnant sa mise en oeuvre ?

Ce qui est incompréhensible, c’est que la Direction ne soit pas en mesure d’annoncer dès à présent à chaque salarié le montant d’augmentation qui lui sera attribué rétroactivement au 1^ier janvier.

Nous soulevons plusieurs risques liés à cet état de fait:

• Comment peut-on être sûr que ce découpage de l’ASR ne conduit pas à un biais dans l’évaluation et ne défavorise pas une ou l’autre des populations ?
• Le montant d’augmentation devrait être basé sur la performance du salarié en 2019, le retard de décision pourrait entraîner la prise en compte d’éléments postérieurs ? N’est ce pas source d’injustices?
• Comment les Plans d’Amélioration de la Performance (PAP)déclenchés suite à une non augmentation peuvent-ils être mis en œuvre dans les délais si la décision n’est pas signifiée au salarié ?
  Ne risque-t-on pas de laisser des salariés dans des impasses durablement ?
• Comment l’évaluation des besoins de corrections d’inégalités pourrait-elle se faire avant la fin du troisième trimestre si la campagne d’augmentation n’a pas été finalisée à la fin du premier semestre ?

Sans préjuger de la date de mise en oeuvre des augmentations, la CFDT exige que l’ensemble des salariés soient informés du montant de leur nouveau salaire avant la fin du 1^ier  semestre .

La signature d’un accord est un engagement. La CFDT demande simplement à la Direction de respecter son engagement.